考え方

カシオグループにおけるリスクと機会

カシオグループは約12,000名の従業員が在籍し、多様な個性や能力を持った人材がいます。カシオがより拡大発展していくには、こうした人材の力を最大限に発揮できる環境を提供し続ける事が必須課題となります。
もし、時代が変化する中で人事制度や職場環境が新たな要請に応えられない事態が生じた場合、企業組織としての活力が失われ、競争力を失いかねません。そこで企業として社会や従業員の変化に常に敏感であると共に、変化に適切に応じた職場環境の整備が重要であると考えます。

方針

当社には企業理念を実現し続けるため、カシオ人として期待される意識と行動の基本原則を示した「創造憲章」が有ります。しかし、これらは掲げてあるだけでなく、実践され具現化されなければ、何の意味もありません。この実践・具現化とは、まさに従業員全員の仕事を通じての活動そのものであると言えます。

「カシオ創造憲章」実現のために「倫理行動規範」にて以下が定められています。

働きやすい職場環境の構築

• 私たちは、互いの人格、個性、文化的背景、価値観、意見等の多様性を受け入れ、それを融合してより良い職場環境を創造していくよう努めます。
• 私たちは、ワーク・ライフ・バランスの重要性を理解し、多様な働き方を柔軟に受け入れます。
• 私たちは、安全かつ衛生的で快適な職場環境を維持し、日常から事故、労働災害等の防止や疾病の予防に努めます。
• 私たちは、健康を保持・増進するための取り組みに積極的に参画します。また、自分自身の健康だけでなく、周囲の健康にも配慮します。

上記方針の基に従業員が最大限に力を発揮できる環境構築に向けて取り組んでいます。

マネジメントアプローチ

体制

多様な働き方の推進

2013年10月より性別、国籍、年齢、障がいの有無を問わず、全従業員がやりがいを持って、活き活きと働いている状態を実現する為にダイバーシティの取り組みを実施。人事部主管でダイバーシティプロジェクトを発足し、「女性テーマ」、「セカンドキャリア（高齢者）テーマ」、「障がい者テーマ」、「外国人テーマ」の各テーマごとに分科会を進めてきました。その他には、高齢化問題に関連する介護問題対策・日本人が海外赴任をする場合のグローバルテーマの取組みも進めています。
また、全てのテーマを縦断的にワーク・ライフ・バランスにも注力し、取り組んでいます。

組織、評価、制度、仕組みの大改革

全社を挙げて全ての会社の活動が「最大効率化」「効果の最大化」の状態である事を目指し、それを実現するための仕組み変更に大改革として取組みを始めています。

イノベーションを生む環境の整備

2017年より生産性向上を目指す働き方改革に全社で取り組んでいます。サテライトオフィスの設置等、人と人の交流が進み、イノベーションを生む環境の整備を推進中です。

マテリアリティのKPIと実績

評価　◎：すべての目標達成、○：目標をおおむね達成、△：成果より課題が残る、×：進捗なし

活動実績

女性の活躍支援

カシオではあらゆる女性社員が能力を最大限発揮できることを支援する目的で継続的にさまざまな施策を積極的に推進しています。意欲と能力のある社員を積極的に登用し、女性の幹部社員数は2010年度の4名から2017年度は27名となりました。
今後女性の活躍を一層促進していくため、「2020年までに幹部社員数に占める女性比率を2倍とする」という目標を定めています。目標達成に向けて、女性幹部候補者層に対する昇進意欲喚起の施策実施や、若手女性のキャリア形成支援等の施策を積極的に推進していく予定です。
また、女性技術者の新卒採用比率がやや少ない年もあったため、「2018年度春入社より毎年、新卒採用の女性比率を技術系 20％以上 営業スタッフ系50％以上 全体で30％以上とする」という目標を定め、技術系女性への積極的PR等を行うことにより、女性エンジニアの応募者を拡大していく考えです。

女性幹部社員比率推移 （カシオ計算機）

• カシオでは、幹部社員を「専門職」とし、組織を統制する専門職である「マネジャー」と、組織に所属する専門職である「スペシャリスト」に区分しています。
• 「マネジャー」は課長相当以上の管理職のこと。

障がい者の雇用・活躍支援

カシオでは、障がいのある方でも、一人ひとりの能力や適正を最大限に発揮できるよう、環境整備を進めています。 採用前には要望に応じて、職場での体験実習を行い、実際に職場で働いた際の不安を取り除き、予想していた内容とのギャップをなくすようにしています。
また、入社後の施策として、グループ全体で「入社後フォロー制度」を導入し、活用しています。これは、障がい者が入社後に、不安や問題を一人で抱え込まないように、定期的に面談を行うもので、問題があった場合の早期解決や、実際に職務を遂行した上での職務適性の確認、時間経過によって障がいが変化した場合のケア実施など、職場と障がい者双方の意見を鑑みて常に最適な環境を目指し、職場定着率の向上に努めています。また、会社行事には、聴覚障がい者への情報の伝達のために手話通訳を実施しています。
障がい者のコミュニティづくりも進めており、改めて安全面の確保を中心とした環境整備、障がい者が働く職場の意識向上施策、更なる職場定着施策等について、障がい者の意見も取り入れながら、働き続けやすさの向上を目指した取り組みを行っています。
障がいの特性に合わせ、通勤時の安全性の確保や通勤による支障の改善等を目的として、「時差通勤」を可能にする「障がい者通勤支援策」を導入し、「障がい者に対する差別禁止と合理的配慮の提供義務の法制化」および障がい者の要望に対応しています。
障がいの有無にかかわらず、全従業員がやりがいを持って活き活きと働き、活躍している状態の実現を目指します。チャレンジ精神にあふれ、創造性を発揮したいという意欲のある方を積極的に採用して、活躍の場へと導いていきます。

障がい者雇用率推移 （カシオ計算機）

障がい者雇用率を更に高めるために、採用強化を推進しています。

外国籍従業員の活躍支援

外国籍従業員が入社後も安心して長く働き続けられるための職場環境づくりに取り組んでいます。食堂メニューの英語併記や宗教戒律としての食事制限に対応するための肉の種類のイラスト掲載、母国の重要な行事への参加や数年に1度は母国で家族や親戚に会う機会を設けることを目的とした特別休暇の付与、イスラム教徒の従業員がお祈りをするための社内での個室準備等、言語・文化・慣習などの違いに配慮した取り組みを行っています。カシオの外国籍従業員は、様々な職場で個性を発揮しながら活躍しています。

高齢者雇用の促進／高齢者への生活・就業支援

カシオでは、高年齢者雇用安定法の改正に伴い、定年退職する従業員に対する就業機会の提供と蓄積したスキル・ノウハウのグループ内有効活用を目的とした「シニア社員制度」を全グループにおいて改正しました（2013年度）。改正後の「シニア社員制度」では社員時代の実績や定年後に担うべき役割責任に応じて適正な処遇にて継続雇用を行っており、高齢者が今までに培ったスキル・ノウハウを活かして、カシオグループの中で更に活躍することができる職場作りを進めています。その一環として以下のような取り組みを継続して推進しています。

シニア社員任用時の役割明確化

再雇用後の新処遇で働く本人のやりがい獲得と、シニア社員の更なる戦力化を目指し、再雇用の処遇条件を提示する際に、個人ごとに、会社の考える、本人の保有スキルや経験、及び、それを活かした仕事内容や役割を、期待とともに書類に明記し、通知しています。

役職定年、再雇用を見据えたキャリア検討必要性の意識付け

カシオでは役職定年やシニア再雇用後は、それまでと役割や処遇が変わります。処遇変化後も引き続き、いきいき働くためには、その変化に直面する前に、先を見据えたキャリアプランを描き、準備をすることが必要であると考えています。毎年53歳、58歳を迎える社員を対象に「ライフプランセミナー」を開催し、その中では、社外講師より年金制度・退職後の生活費・税金・健康などの「経済プラン」に加え、定年前に起こる役職定年や再雇用を見据えた「キャリア開発プラン」についてもお話頂き、定年以降の職務キャリアを含めた人生設計・生活設計を早期に意識していただく機会としています。

現地人材の積極的登用

カシオグループ事業のグローバル化に伴い、真のグローバル企業として各国に密着したマネジメントを推進するために、海外各拠点にて積極的に現地雇用を実施しています。職種も製造にとどまらず、さまざまな分野で活躍しています。

国内外従業員数（グローバル比率）　※正社員

開かれた採用への仕組み

カシオは、「カシオグループ倫理行動規範」に基づき、一人ひとりの人権・人格を尊重し、性別・信条・宗教・人種・社会的身分や障がいなどにかかわらず、働く意欲のある方を受け入れています。
また、日本経団連の倫理憲章に賛同し、就職活動時期の著しい早期化による学業への影響を最小限にとどめ、日本各地の大学に赴いて任意参加の説明会の実施、WEB媒体での会社紹介セミナー動画の公開、海外留学中の日本人留学生を対象とした選考イベントに参画するなど、学生がエリアや学業の都合によって不利とならないよう、多くの学生への機会提供に努めています。

インターンの実施

就職活動期間の短期化により学生が働くということについて考える時間が取りづらくなっている中でカシオは、「働く」とはどういうことなのか、「仕事」とは何なのかを理解してもらうことを目的とし、職場受け入れ型のインターンを実施しています。

公正な評価・処遇のための方針

カシオの人事制度は、「公平／公正」であることを根底に置き、周辺環境の変化とともに、常により良いあり方を目指しています。その中で、現在の人事基本方針は、社員個々に任されている役割の大きさによって格付ける「役割主義」と、その役割における職務遂行の結果である成果を中心として評価処遇する「成果主義」によっています。
加えて下記を重視する視点としています。

• 意志尊重：個人の意志や志向を重視する
• 人材育成：業務に必要な知識、技能の習得機会を創る
• 能力重視：仕事を通して発揮された能力を重視する
• 適材適所：業務の要請に個人希望を反映し行う
• 重点配分：限られた経営資源を最大限有効に配分する
• 安定雇用：能力に応じて働ける職場づくりに努める

前述の方針に加えて、これらの視点も重視し、革新的な人事政策を進めていきます。そして、その遂行を通じて、社員の成長・活性化と会社の拡大発展を、最高の状態で両立させることを目指します。
公平な人事制度の設計及び運用により、学歴/勤続年数/性別にとらわれず、役割のレベルに応じた公正な格付・評価・処遇を実現しています。
評価制度においては目標管理も重要と考えており、Webを活用し上司、部下で目標の共有を図っています。2014年度期からは、上司・部下以外に、同僚とも目標を開示し、相乗効果、イノベーションの促進にも役立てています。
評価結果については年2回全社員に対して評価面談を実施しています。評価の通知は、目標管理による評価表を使用して行うことでその透明度を高め、納得性の高い評価実施を促進する仕組みとしています。

人事制度体制　全容図

公正な評価・処遇のための教育

制度をより公正かつ適正に運用するために管理職に対し評価者研修の受講を義務付けており、評価／指導／面談スキルの向上に努めています。
また、すべての管理職は3年に一度程度、同僚・部下から評価され、その結果を研修等でフィードバックすることにより、継続的な改善を促しています。さらに、社内Webサイトでは、評価・処遇制度の概要について掲載し、全社員に周知徹底を図っています。なお、評価者だけでなく、労働組合とも連携し、「目標設定・評価面談ハンドブック」を作成し、上司、部下双方の理解を深め、公正な運用を実現しています。

社員情報データ

国内社員数（2018年3月末）

(参考)

国内採用者数（2018年4月1日）

国内平均勤続年数（2018年3月末）

国内平均年齢（2018年3月末）

ワーク・ライフ・バランス支援の取り組み

カシオでは、ワーク・ライフ・バランスの重要性を理解し、多様な働き方を柔軟に受け入れる環境づくりに取り組んでいます。多様な人材が働きやすく、最大限のパフォーマンスを発揮できる環境を目指し、制度や環境整備を推進していきます。

仕事と育児の両立支援

出産・育児などで制約のある従業員が安心して、なおかつ能力が十分に発揮できるような制度を導入しています。 育児のための勤務時間短縮制度など各種制度の整備に努めています。

育児支援制度の仕組み （カシオ計算機）

仕事と介護の両立支援

介護の問題は誰にでも起きうる事であり、しかも突然発生します。カシオでは、介護と仕事の両立を会社が出来る限り支援し、介護をしていても仕事のパフォーマンスを落とさず、また、介護による離職を回避できるようにするために、介護支援制度の充実を図っています。
その取り組みの一つとして、突然やってくる介護に対応できる知識を身につけてもらうために、介護に関する基本的な情報を従業員に提供する「仕事と介護の両立支援セミナー」を2015年より毎年実施しています。2017年は11月と12月に本社と羽村技術センターで開催し、全国の営業所へはWebで同時中継を行い、延べ250名以上が参加しました。また、聴覚障がいの従業員も参加できるように手話通訳をお願いしました。過去参加者より要望の多かった「実体験事例から学ぶ仕事と介護の両立」をテーマに、初めての参加でも理解できるように介護保険の基礎知識をおさらいした後、認知症の周辺症状と具体的な備え方について、実体験事例に基づいた情報提供を行いました。終了後の受講アンケートでは、97％が参考になったと回答し、37％が自分または周囲に要介護者が存在すると回答しました。介護は従業員にとって非常に身近な問題であり、周囲と連携して仕事と両立することが大切であると考えます。

介護支援制度の仕組み （カシオ計算機）

育児・介護関連の休業・休暇取得人数および取得率（カシオ計算機）

※育児休業の復帰率は臨時従業員を除く

時間有給休暇制度

年次有給休暇を1時間単位で取得できる制度を2010年6月に導入しています。全従業員を対象にし、半日休暇との組み合わせも可能にし、効率よく柔軟に活用されています。

＜利用者の声＞

• 運転免許の更新で昼休み前に1時間の有休を取得
  「仕事の合間に私用で抜けるには、半休を取るしかなかった。時間単位で休みを取れると効率的で、時間を持て余すことがなくなりました。」
• 2歳の長女がいる女性社員。予防接種や保育所の保護者会などで利用
  「子どもの急病に備え有休は無駄に使えない。短い単位で取れるのは便利。」
• 趣味の野球観戦のため1～2時間早く終えたいときに重宝
  「仕事のメリハリがつき、リフレッシュできるので仕事にもプラスになっています。」

有給休暇取得率 （カシオ計算機）

※2014年度より集計期間を変更

その他の休業・休暇制度

生産性向上の取り組み

2007年の「時間外ゼロ運動」に始まり、全ての従業員がワーク・ライフ・バランスを維持しながら活き活きと働く環境を作る「Smart Work活動」に改め、長時間労働の削減に努めてきましたが2018年より労使共同で「労働時間管理委員会」を発足し、更なる生産性向上のための取り組みを進めています。

1ヶ月あたりの平均時間外実績推移 （カシオ計算機・国内グループ会社）

労使間のコミュニケーション

カシオではユニオンショップ協定を締結しており、管理職や経営に携わる社員以外は、原則全員労働組合に加入しています。経営層と労働組合の定期的なコミュニケーションを通じて、従業員の経営参画の意識向上と、労使の緊密な意思疎通を図っており、良好な労使関係が維持されております。労使間コミュニケーションの中心となるのが、年4回（2月、5月、9月、11月）開催される「労連労使協議会」です。ここでは、カシオグループ全体を対象とした会社業況や労使の意見交換が行われます。さらには「中央労使懇談会」や「事業労使懇談会」、「営業支部労使懇談会」など、さまざまな規模・範囲で、各種定例の労使協議会を設けて、人事制度の円滑な運営に取り組んでいます。
また、人事労務関連の制度改廃については、労使協議した上で実施することが、労働協定で定められており、労使双方の課題認識を共有し、十分な期間を持って実施しています。

労働組合員の構成率の推移 （カシオ計算機）

社会性報告

• 品質保証
• お客様満足度向上活動
• 知的財産への取り組み
• サプライチェーン・マネジメント
• 人材育成
• 労働安全衛生
• 人権の尊重
• 社会貢献活動