ダイバーシティと働きやすい環境づくり

女性の活躍支援

カシオではあらゆる女性社員が能力を最大限発揮できることを支援する目的で継続的にさまざまな施策を積極的に推進しています。意欲と能力のある社員を積極的に登用し、女性の幹部社員数は2010年度の4名から2019年度は30名となりました。

今後女性の活躍を一層促進していくため、「2020年までに管理職に占める女性比率を5%とする」という目標を定めています。目標達成に向けて、女性幹部候補者層に対する昇進意欲喚起の施策実施や、若手女性のキャリア形成支援等の施策を積極的に推進していく予定です。
また、女性の新卒採用比率がやや少ない年もあったため、「2020年度春入社より毎年、新卒採用の女性比率を25%以上とする」という目標を定め、女性への積極的PR等を行うことにより、女性応募者を拡大していく考えです。

女性幹部社員比率推移 （カシオ計算機）

• カシオでは、幹部社員を「専門職」とし、組織を管理する「マネジャー」と、管理職以外の「スペシャリスト」に区分しています。
• 「マネジャー」は課長相当以上の管理職のこと。

障がい者の雇用・活躍支援

カシオでは、障がいのある方でも、一人ひとりの能力や適正を最大限に発揮できるよう、環境整備を進めています。 採用前には要望に応じて、職場での体験実習を行い、実際に職場で働いた際の不安を取り除き、予想していた内容とのギャップをなくすようにしています。
また、入社後の施策として、グループ全体で「入社後フォロー制度」を導入し、活用しています。これは、障がい者が入社後に、不安や問題を一人で抱え込まないように、定期的に面談を行うもので、問題があった場合の早期解決や、実際に職務を遂行した上での職務適性の確認、時間経過によって障がいが変化した場合のケア実施など、職場と障がい者双方の意見を鑑みて常に最適な環境を目指し、職場定着率の向上に努めています。また、会社行事には、聴覚障がい者への情報の伝達のために手話通訳を実施しています。
また、障がい者の安全面の確保を中心とした環境整備、障がい者が働く職場の意識向上施策、さらなる職場定着施策等について、障がい者の意見も取り入れながら、働き続けやすさの向上を目指した取り組みを行っています。
障がいの特性に合わせ、通勤時の安全性の確保や通勤による支障の改善等を目的として、2015年10月より「時差通勤」を可能にする「障がい者通勤支援策」を導入し、「障がい者に対する差別禁止と合理的配慮の提供義務の法制化」および障がい者の要望に対応しています。
障がいの有無にかかわらず、全従業員がやりがいを持って活き活きと働き、活躍している状態の実現を目指します。チャレンジ精神にあふれ、創造性を発揮したいという意欲のある方を積極的に採用して、活躍の場へと導いていきます。

障がい者雇用率推移 （カシオ計算機）

障がい者雇用率をさらに高めるために、採用強化を推進しています。

外国籍従業員の活躍支援

外国籍従業員が入社後も安心して長く働き続けられるための職場環境づくりに取り組んでいます。食堂メニューの英語併記や宗教戒律としての食事制限に対応するための肉の種類のイラスト掲載、母国の重要な行事への参加や数年に1度は母国で家族や親戚に会う機会を設けることを目的とした特別休暇の付与、宗教を信仰する従業員がお祈りをするための社内での個室準備等、言語・文化・慣習などの違いに配慮した取り組みを行っています。カシオの外国籍従業員は、さまざまな職場で個性を発揮しながら活躍しています。

高齢者の活躍促進／高齢者への生活・就業支援

カシオでは、高年齢者雇用安定法の改正に伴い、定年退職する従業員に対する就業機会の提供と蓄積したスキル・ノウハウのグループ内有効活用を目的とした「シニア社員制度」があります。「シニア社員制度」では、社員時代の実績や定年後に担うべき役割責任に応じて適正な処遇にて継続雇用を行っており、高齢者が今までに培ったスキル・ノウハウを活かして、カシオグループの中でさらに活躍することができる職場作りを進めています。また、今後もさらに高齢者がより活力をもって活躍できるよう、2019年7月にシニア社員制度を全面改定しました。

シニア社員任用時の役割明確化

役割や職責に応じて格付することで役割期待を明確化し、格付に応じて処遇が決まるよう制度改定しました。これにより、活力があり貢献度の高いシニア社員に報いるメリハリの効いた処遇を実現しています。また、シニア社員全体の処遇水準を向上させ、再雇用後の新処遇で働く本人のやりがい獲得を目指しています。

50、60代のキャリアを見据えたキャリア検討必要性の意識付け

カシオでは役職定年やシニア再雇用後は、それまでと役割や処遇が変わります。役割や処遇変化後も引き続き、活き活き働くためには、その変化に直面する前に、先を見据えたキャリアプランを描き、準備をすることが必要であると考えています。
そのため、49歳の社員を対象に実施しているキャリア研修ではこれから起こりうる自身の環境変化や世の中の環境変化を想像し今後のキャリアを描き、それを実現するために必要なことを考える機会を設けています。また、58歳を迎える社員には、定年後の社内外諸制度の概要を理解してもらうための場を別途設けています。

現地人材の積極的登用

カシオグループ事業のグローバル化に伴い、真のグローバル企業として各国に密着したマネジメントを推進するために、海外各拠点にて積極的に現地雇用を実施しています。職種も製造にとどまらず、さまざまな分野で活躍しています。

国内外従業員数（グローバル比率）　※正社員

開かれた採用への仕組み

カシオは、「カシオグループ倫理行動規範」に基づき、一人ひとりの人権・人格を尊重し、性別・信条・宗教・人種・社会的身分や障がいなどにかかわらず、働く意欲のある方を受け入れています。
また、日本経団連の倫理憲章に賛同し、就職活動時期の著しい早期化による学業への影響を最小限にとどめ、日本各地の大学に赴いて任意参加の説明会の実施、WEB媒体での会社紹介セミナー動画の公開、海外留学中の日本人留学生を対象とした選考イベントに参画するなど、学生がエリアや学業の都合によって不利とならないよう、多くの学生への機会提供に努めています。
本年は新型コロナウイルスの流行を受け、すべての選考をオンラインでの実施とし、学生の移動による負担、感染リスクを最小限に留める取り組みをいち早く導入しています。

インターンの実施

就職活動期間の短期化により学生が働くということについて考える時間が取りづらくなっている中でカシオは、「働く」とはどういうことなのか、「仕事」とは何なのかを理解してもらうことを目的とし、職場受け入れ型のインターンを実施しています。

公正な評価・処遇の実現

カシオの人事制度は、「公平／公正」であることを根底に置き、周辺環境の変化とともに、常により良いあり方を目指しています。現在の人事基本方針は、社員個々に任されている役割の大きさによって格付ける「役割主義」と、その役割における職務遂行の結果である成果を中心として評価処遇する「成果主義」によっています。
加えて下記の視点を重視した人事政策を進めることで、社員の成長・活性化と会社の拡大発展を、最高の状態で両立させることを目指します。

• 意志尊重：個人の意志や志向を重視する
• 人材育成：業務に必要な知識、技能の習得機会を創る
• 能力重視：仕事を通して発揮された能力を重視する
• 適材適所：業務の要請に個人希望を反映し行う
• 重点配分：限られた経営資源を最大限有効に配分する
• 安定雇用：能力に応じて働ける職場づくりに努める

評価制度においては、2019年度に刷新しました。
これまでの評価は、半期評価が通期評価と連動をしており、昇給や昇格にも反映されていましたが（単軸）、多様な人材の評価を必要とする現在、評価にメリハリを効かすことが困難になってきました。
そこで新しく、挑戦意欲、行動改革を促進する「複線化」の評価を導入しました。

• 半期評価（賞与に反映）：目標管理
  期初に個人ごとの目標（テーマ）を設定し期末に実績評価を行うことをベースに、チャレンジ意欲を尊重し、より主体的な行動を喚起する、チャレンジ目標を導入
• 通期評価（昇給昇格に反映）：半期評価＋プロセス評価
  将来の成果につながる取り組みを含めた職務遂行プロセス評価を加味

主要人事制度

公正な評価・処遇のための教育

評価結果については年2回全社員に対して評価面談を実施しています。制度をより公正かつ適正に運用するために管理職に対し評価者研修の受講を義務付けており、評価／指導／面談スキルの向上に努めています。
さらに、社内Webサイトでは、評価・処遇制度の概要について掲載し、全社員に周知徹底を図っています。

社員情報データ

国内社員数（2020年3月末）

(参考)

国内採用者数（2020年4月1日）

国内平均勤続年数（2020年3月末）

国内平均年齢（2020年3月末）

ワーク・ライフ・バランス支援の取り組み

カシオでは、ワーク・ライフ・バランスの重要性を理解し、多様な働き方を柔軟に受け入れる環境づくりに取り組んでいます。多様な人材が働きやすく、最大限のパフォーマンスを発揮できる環境を目指し、制度や環境の整備を推進しています。

時差勤務制度の導入

新たに時差勤務制度を導入し、社員のワーク・ライフ・バランスを向上させることで、業務に集中できる時間を確保し、パフォーマンスの最大化を目指しています。

仕事と育児の両立支援

出産・育児などで制約のある従業員が安心して、なおかつ能力が十分に発揮できるような制度を導入しています。 育児のための勤務時間短縮制度など各種制度の整備に努めています。

育児支援制度の仕組み （カシオ計算機）

仕事と介護の両立支援

介護の問題は誰にでも起きうる事であり、しかも突然発生します。カシオでは、介護と仕事の両立を会社ができる限り支援し、介護をしていても仕事のパフォーマンスを落とさず、また、介護による離職を回避できるようにするために、介護支援制度の充実を図っています。
その取り組みの一つとして、介護コンシェルジュデスクがあります。介護が必要になった場合の相談窓口で「誰に相談したらいいか分からない」「ほしい情報がどこにあるか分からない」等さまざまな悩みを相談、解決します。介護の課題解決は一度の相談では解決できないことも多く、長期的な対応が必要で、毎年50人程度の社員に活用されています。

主な相談内容

• 介護保険申請代行
• ケアマネジャーの紹介、面談設定
• 海外赴任者の両親介護支援
• 介護サービス事業所紹介、見学設定
• 介護施設紹介、見学手配
• 自費（介護保険外）サービス紹介

また、介護する側とされる側が、ともに気持ちよく生活していくために必要な、介護についての情報サイトを準備しており、ご家族の状態に合わせた、知っておきたい介護のポイントを公開しています。

介護支援制度の仕組み （カシオ計算機）

育児・介護関連の休業・休暇取得人数および取得率（カシオ計算機）

• 育児休業の復帰率は臨時従業員を除く

各種休業・休暇制度

有給休暇取得率 （カシオ計算機）

• 2017年度、2018年度について、数値に誤りがあったため修正しています。

生産性向上の取り組み

全社で抜本的な業務改善・業務効率化を推進し、生産性向上および労働時間削減に取り組んでいます。生産性の向上により、すべての社員がワーク・ライフ・バランスを実現し、活き活きと働くことができる環境づくりに努めています。

時間外実績／年間総労働時間推移 （カシオ計算機）

労使間のコミュニケーション

カシオではユニオンショップ協定を締結しており、管理職や経営に携わる社員以外は、原則全員労働組合に加入しています。経営層と労働組合の定期的なコミュニケーションを通じて、従業員の経営参画の意識向上と、労使の緊密な意思疎通を図っており、良好な労使関係が維持されています。労使間コミュニケーションの中心となるのが、年4回（2月、5月、9月、11月）開催される「労連労使協議会」です。ここでは、カシオグループ全体を対象とした会社業況や労使の意見交換が行われます。さらには、各種労使協議会を設けて、人事制度の円滑な運営に取り組んでいます。
また、人事労務関連の制度改廃については、労使協議した上で実施することが、労働協定で定められており、労使双方の課題認識を共有し、十分な期間を持って実施しています。

労働組合員の構成率の推移 （カシオ計算機）

社会性報告

• 社会側面のマテリアリティ
• 品質保証
• お客様満足度向上活動
• 知的財産への取り組み
• サプライチェーン・マネジメント
• 人材活用と職場環境の整備
• 人材育成
• 労働安全衛生
• 人権の尊重
• 社会貢献活動