カシオの人材開発は求める人材像（「創造性」「コミュニケーション」「自己実現」の３つ）を軸に、その要素を盛り込んだ各施策・制度を整備しています。
人材開発体系は、OJT（実務を通じたスキルアップ）を中心とし、Off-JT（研修制度）を補完的な位置付けとしています。また、社内格付制度の全階層に対して、必要な育成施策を実施し、常に改善・拡充に努めています。
また、社員一人ひとりが自律し、やりがいをもってイキイキと働くための「キャリアサポート制度（後述）」や、年に一度、自身のキャリアを棚卸しする機会を設ける等、自らキャリアを描いていけるサポートをしています。

年間平均研修時間 （カシオ計算機）

2022年度の年間平均研修時間は、男性7.6時間、女性6.9時間となっています（2021年度は男性5.1時間、女性3.4時間）。2022年度は、キャリア研修をはじめ、ダイバーシティ研修、幹部候補育成研修について、充実させる取り組みを行いました。2023年度は引き続き経営方針に沿った人材育成に向けて研修の充実を図り、研修時間を確保していきます。

【スペシャリスト育成支援】
スペシャリストとしてのキャリアを支援するために、専門性を高めるための研修を実施しています。
特にエンジニアに対しては、新人研修時に技術基礎スキルの習得を目的とした集合研修やデザイン思考ワークショップを実施し、基礎力構築を図っています。
また、自身の技術領域の必要スキル獲得のため、スキルアップ支援施策（専門スキル）を実施しております。必要な科目を約600コースから選択受講できる体制を整備し、専門性向上の支援を行っています。このほか、選抜型の異業種交流研修を実施し、他社のエンジニアとともに課題に取り組むことで、視野の拡大や成長スピードを加速するための支援を行っています。

【幹部候補育成研修】
幹部候補育成を目的に、部門長・所属長・女性リーダー層を対象に、異業種交流マネジメント研修を実施しています。
部門長・所属長向けの研修では、経営者に必要な視座、マインド、マネジメントスキル獲得に向けたプログラムを実施しています。女性リーダー層に対しては、リーダーとしてのマインドの醸成とリーダースキル向上を図るプログラムを実施しています。いずれも異業種交流を通して視座・視野の拡大を促し、社外の人脈を形成することを目指しています。
2022年度は、上記幹部候補育成施策を通じ、次期役員候補4名、次期女性所属長候補7名の育成を行いました。

【マネジャー研修】
社員が自律的にキャリアを形成していくためには、上司の適切なマネジメントが不可欠です。そのため、部下が主体的に行動する組織の運営方法や、部下のやる気を引き出すマネジメント手法の習得（コーチング等）や、実践的な内容に加え、評価制度における目標（KPI）設定、評価、フィードバック面談についても理解を深めています。

【ジョブチャレンジ】
本制度は、新たな職務や未経験職務にチャレンジしたい人を支援するものです。部門の人材ニーズに基づいて募集を行い、活発なローテーションを図ることで、組織の活性化と適正な配置を実現していきます。
また、従来の配置制度では対象外としていたシニア社員も本制度の対象とし、定年後も今までの豊富な経験を活かしてイキイキと活躍できる環境を整備していきます。
2022年度は31名が本制度を利用し、合計利用者数が124名となりました。

【セカンドキャリア支援】
主に50代の社員が、人生設計を考え、自律的な生き方・働き方を描くために、転進支援サービス、副業・兼業制度を導入し、キャリア実現の支援を行っています。

■新入社員研修／1年目年間研修／2年目研修
若年層社員向けの各階層別研修であり、カシオ社員としての基礎を学ぶ場であるとともに、自己のキャリア方向性を考える機会として、入社時・1年目・2年目にそれぞれ実施しています。
特に新入社員には年間を通して研修を実施しています。その効果を高めるためOJT担当者、新人配属先所属長向けの研修も実施しています。

■スキルアップ支援施策
社員が業務遂行に必要と感じるスキルを自律的に選択し、習得する事を目的として制定したものです。スキル選択型研修と通信教育を準備しています。スキル選択型研修は、社外公開講座のさまざまな研修コースから選択することができます。対象とするスキルは「専門スキル」「思考スキル」「対人スキル」の3系統に分類されています。なお、2020年度より、若手社員を計画的に育成するため、若年層に必要なスキルを体系化し、新卒入社1年目～5年目の社員に、スキル選択型研修の年1回の受講を義務付けています。
また、2023年度からは動画学習を導入し、自律的な学びを強化していきます。

■TERAKOYA
“伝えたい人”、“知りたい人”を具体的なテーマのあるワークショップやセミナーという共通目的で結びつけ、人的ネットワークと個々人のスキル向上を図っています。
さまざまな職種、背景を持つ人が、タテ・ヨコ・ナナメを意識せずフラットな関係で同じテーマ・同じ場で机を囲み、業務に活かすことができる人的ネットワークをつくり、全体としてのコミュニケーションを活性化する一つのトリガーになることを期待しています。

■テクノパワー
技術開発者の活性化および技術の共有化と蓄積を目的として、展示会を中心に毎年開催しているイベントです。社内で生まれた新技術やノウハウを公募し、技術水準の高い案件や優れたコンセプトの案件を表彰しています。成果発表／表彰の場を設けることで新技術への挑戦を促進しています。

■社内セミナー
社外の先端技術の第一人者や革新的な製品開発・事業創造を成し遂げたイノベーターによる講演会です。主に技術開発者に対して、技術動向やトレンドの理解/開発マインドの高揚・挑戦意欲の醸成を図ることを目的としています。テーマは、独創性・技術水準が高い先端技術動向や新商品を生み出すための発想法、近年は技術トレンドに留まらず多面的な視点から選定し、開催しています。

■適材適所の実現
2019年度よりジョブチャレンジ制度を導入し、本人意思を重視した適材適所の実現、自律的キャリア形成を支援しています。また、希望者にはキャリア面談を実施し、自己のキャリア方向性を検討するにあたっての支援を適宜行っています。さらに、各部門長には、配下の人材開発情報が網羅的に確認できるイントラネット・データベースを公開しており、部門内育成に積極的に活用しています。また、本人のチャレンジを通常の業務にも反映しやすくするために、チャレンジしたい業務を申告し、上司と共有を図り、業務分担、ローテーション等に役立てています。

■グローバル人事戦略
カシオグループでは、既存事業／新規事業の全事業分野において、世界展開の強化を図っています。海外グループ会社の人事機能強化、世界基準で活躍できる人材を育成する仕組みの構築など、グローバル人事戦略の構築を開始しています。

目指すべきグローバル人材像
カシオのグローバル社員は、リーダーシップを発揮するために、常にHeadquartersの視点で考える必要があります。日本を世界の中の1つのエリアと考え、世界を俯瞰して捉えて業務を推進する意識改革の重要性を、さまざまな場面やツールを用いて人事部からメッセージを発信し、社員と共有しています。

海外赴任者役割基準の構築
海外赴任適性がある人材を増やすことも重要ですが、海外赴任者にしかできない役割に対してのみ海外赴任をアサインすることで、現地社員との役割分担を明確化し、現地社員の育成・登用の機会を増やすことにも心掛けています。全世界のカシオ社員が適材適所で活躍できるように基準表を策定し、チェック体制を整備していきます。

海外赴任決定者に対する現地情報提供や異文化マネジメント力の醸成
赴任決定者に対し、赴任先ミッションに応じた階層別の育成を体系的に実施しています。
経営幹部に対する「拠点経営スキル研修」、全赴任者に対する「異文化対応マネジメント研修」「赴任地事情の提供」を行うほか、拠点での生活サポート強化を目的とし、安全対策や帯同子女のための教育情報を提供しています。

グローバルキャリアパス
持続的にグローバル人材を育成するためには、人事から社員に対する直接的なアプローチだけでなく、現場で仕事を通じて成長できるように、グローバル人材を育成できる人材をマネジャーとして育成・登用する必要があります。そこで、従来のキャリアパスをグローバルキャリアパスに発展させました。海外営業以外を担当している社員が、少しでも視野を広く持てるように、係長、課長、部長になるまでに幅広い経験を得られるように配置強化しており、今後の育成・配置計画に活かしていきます。

グローバル人事ガバナンス体制
海外グループ会社では、カシオグループ共通の経営理念を反映しつつ、各国の地域性、価値観、法律等を考慮して運営しています。 現地人事部門のメンバーとの直接対話を通して現地の問題や事情、カシオグループとしての思想等、積極的に意見交換や制度設計のアドバイスを行っています。